Przede wszystkim należy wskazać, że zawierając umowę o pracę nawiązywany jest stosunek pracy. Stronami takiej umowy są pracownik i pracodawca, a zasady jej zawiązania, wykonywania i rozwiązania reguluje kodeks pracy.

Umowa zlecenia to zupełnie inny stosunek zobowiązaniowy – bowiem zawierając umowę zlecenia nawiązywany jest stosunek cywilnoprawny. Stronami takiej umowy są zleceniobiorca (osoba wykonująca zlecenie) oraz zleceniodawca (osoba zlecająca), a zasady jej zawiązania, wykonywania i rozwiązania reguluje kodeks cywilny. Stąd powszechna nazwa takiej umowy jako „cywilnoprawna”.

Te dwie podstawowe różnice wskazane powyżej determinują szereg innych różnic, o których będzie mowa w dalszej części artykułu. 

Poniższe rozważania dotyczą także umowy o świadczenie usług, która jest umową zbliżoną do umowy zlecenia (art. 750 kodeksu cywilnego).

1. Dane osobowe

Zaczynając od nawiązania stosunku umownego trzeba wskazać, że kodeks pracy reguluje wprost jakich danych osobowych może żądać pracodawca od przyszłego pracownika i następnie pracodawca od już pracownika (patrz art. 22¹ kodeksu pracy). W przypadku umowy zlecenia zastosowanie znajdą ogólne reguły wynikające z przepisów o ochronie danych osobowych tj. możliwe jest żądanie podania danych osobowych niezbędnych dla wykonania umowy, mając przy tym na względzie choćby zasadę minimalizacji danych (patrz art. 5 RODO). Oznacza to, że nie jest prawidłowe żądanie danych osobowych ponad te niezbędne do wykonywania umowy czy dochodzenia roszczeń z jej tytułu. Dodatkowe dane osobowe mogą zostać podane tylko na podstawie zgody pracownika/zleceniobiorcy (zgoda musi być dobrowolna, a ponadto zgoda ma to do siebie, że może być w każdej chwili wycofana). Warto w tym miejscu wskazać, że zarówno pracodawca, jak i zleceniodawca nie mogą żądać kserokopii dowodu osobistego, a żądanie np. zaświadczenia o niekaralności możliwe jest tylko w wyjątkowych przypadkach tj. wówczas, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (przykład: nauczyciele – art. 10 ust. 5 pkt 4 ustawy Karta nauczyciela; detektywi – art. 29 ust. 1 pkt 6 ustawy o usługach detektywistycznych). W pozostałych przypadkach nie będzie możliwe żądanie zaświadczenia z KRK nawet za zgodą pracownika/zleceniobiorcy (w tym zakresie przede wszystkim art. 10 RODO).

Na marginesie można wskazać, że Urząd Ochrony Danych Osobowych miał przygotować wytyczne dla przeprowadzania rekrutacji właśnie pod kątem danych osobowych – póki co nie zostały opublikowane.

2. Forma umowy

Różnice zachodzą także pod względem formy umowy. Umowa o pracę musi być zawarta na piśmie – zawarta w innej formie nie jest nieważna – tzn., że jeśli pracodawca nie dał nam umowy o pracę na piśmie, musi po prostu przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. I tutaj – jeśli tego nie uczyni nie sprawia to, że nie został nawiązany stosunek pracy – powoduje to jedynie trudności dowodowe w zakresie ustaleń stron np. na jakie warunki pracy i jakie wynagrodzenie umówiły się strony. Dlatego nie zaleca się podejmowanie pracy bez uprzednio podpisanej umowy. Nie daj się zwieść, bowiem często zdarza się, że pracodawca nie chce jednak podpisać umowy lub nagle okazje się, że ma zostać podpisana jedynie umowa zlecenia. Warto także wskazać, że pracodawca, który nie zawiera z pracownikiem umowy o pracę na piśmie lub nie przekazuje na piśmie potwierdzenia warunków pracy i płacy popełnia wykroczenie i grozi mu za to grzywna nawet do 30 tysięcy złotych.

W przypadku formy umowy zlecenia nie ma wymogu, aby została zawarta na piśmie i jeśli zostanie zawarta ustna umowa zlecenia, zleceniodawca nie musi przekazywać żadnego potwierdzenia na piśmie, a umowa zawsze zostaje prawidłowo i skutecznie zawarta. Jednak należy pamiętać, że i tutaj mogą wystąpić trudności dowodowe w wykazaniu na co umówiły się strony. Zaleca się dlatego zawsze zawierać takie umowy na piśmie, aby w razie niewykonywania umowy przez jedną ze stron np. braku zapłaty wynagrodzenia, z łatwością móc wykazać jakie były ustalenia stron.

3. Prawa i obowiązki stron

Przechodząc do wykonywania umowy trzeba przede wszystkim wskazać, że w przypadku umowy o pracę kodeks pracy dosyć kompleksowo reguluje prawa i obowiązki stron, bowiem żadne prawa ani obowiązki pracownika nie mogą być mniej korzystne niż te wynikające z kodeksu pracy. Oznacza to, że jeśli pracodawca chce zmodyfikować postanowienia kodeksu pracy regulujące stosunek pracy, może to zrobić tylko na korzyść pracownika tj. dając mu więcej – nigdy mniej. W przypadku umowy zlecenia strony mogą co do zasady dosyć swobodnie ukształtować łączący je stosunek prawny tj. modyfikować postanowienia kodeksu cywilnego, nawet na niekorzyść zleceniobiorcy.

• przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem;
• przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie

4. Ryzyko pracodawcy a ryzyko zleceniodawcy

W przypadku zawarcia umowy o pracę pracodawca ponosi większe ryzyko niż zleceniodawca zawierający umowę zlecenia. Pracodawca ponosi bowiem:

• ryzyko socjalne: wypłaca wynagrodzenie chorobowe, udziela urlopu okolicznościowego;
• ryzyko gospodarcze: wypłata wynagrodzenia nawet, jeśli nie ma zysków; ponosi odpowiedzialność materialną za szkody wyrządzone przez pracownika osobom trzecim przy wykonywaniu pracy;
• ryzyko techniczne: wypłata wynagrodzenia za czas przestoju, pomimo, że zakład pracy w tym czasie nie zarabia na siebie; 
• ryzyko osobowe: wypłata wynagrodzenia nawet w przypadku niezawinionego nieosiągnięcia rezultatu przez pracownika (tzw. niezawiniona nieudolność „starałem się, ale mi nie wyszło”).

Zleceniodawca w umowie zlecenia nie będzie ponosił ryzyka socjalnego, ponieważ nie wypłaca on wynagrodzenia chorobowego oraz nie zajdzie ryzyko techniczne. Może ponosić natomiast ryzyko gospodarcze i osobowe, bowiem nie będzie miało znaczenia, że nie otrzymuje zysków – wynagrodzenie i tak trzeba będzie zapłacić, a ponadto – umowa zlecenia również jest umową starannego działania tzn., że nawet, jeśli w sposób niezawiniony nie został osiągnięty rezultat, ale dochowano należytej staranności („starałem się, ale mi nie wyszło”) – należy się wynagrodzenie za wykonanie umowy, a umowa uważana jest wykonaną prawidłowo.

5. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Trzeba także nadmienić, że kodeks pracy wprowadza szereg instytucji, które przewidują zapłatę wynagrodzenia nawet wtedy, gdy praca nie jest rzeczywiście świadczona, jako przykład można wskazać urlop wypoczynkowy (pracownik otrzymuje takie samo wynagrodzenie jakie by dostał, gdyby pracował w tym czasie), dni wolne na poszukiwanie pracy, urlop okolicznościowy, wynagrodzenie za dni przestoju zakładu pracy.

Natomiast w przypadku umowy zlecenia w przypadku niewykonywania zadań z umowy, wynagrodzenie się nie należy tj., gdy zleceniobiorca ma wolne – nie dostaje za te dni wynagrodzenia. Co prawda zdarza się, że do umów zlecenia wpisywane jest coś takiego jak „przerwa w świadczeniu usług z zachowaniem prawa do wynagrodzenia” i ma to za zadanie być tworem odpowiadającym urlopowi, ale po pierwsze nie jest to obowiązkowe (samo jego ustanowienie zależy od woli stron jak i jego długość, warunki itp.), a po drugie na tyle mocno upodabnia umowę zlecenie do umowy o pracę, że z perspektywy zleceniodawcy może być niekorzystne poprzez solidny argument ku wykazaniu istnienia stosunku pracy (jeśli umowa zlecenia wykazuje cechy umowy o pracę możliwe jest skierowanie do sądu powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy).

6. Odpowiedzialność materialna 

W stosunku pracy odszkodowanie za szkodę wyrządzoną przez pracownika nieumyślnie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody, natomiast dopiero, jeśli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Można także wskazać, że wobec tego, że kodeks pracy reguluje kwestie odpowiedzialności materialnej pracowników, nie jest dopuszczalne jej odmienne ukształtowanie w umowie o pracę, w tym nie jest możliwe wprowadzenie kary umownej czy weksla.

Odmiennie jest w przypadku umowy zlecenia, bowiem w tym przypadku odpowiedzialność odszkodowawcza będzie dochodzona na podstawie ogólnych przepisów kodeksu cywilnego o niewłaściwym wykonaniu umowy tj. zleceniobiorca odpowiada za zawinione wyrządzenie szkody, pozostające w związku przyczynowo skutkowym ze zdarzeniem. Odpowiedzialność obejmuje zarówno pełną szkodę rzeczywistą, ale także utracone korzyści. Ponadto, umowa może zawierać postanowienia ustanawiające karę umowną za niewłaściwe wykonanie zobowiązania.

7. Normy czasu pracy, okresy odpoczynku 

W kodeksie pracy regulującym stosunek pracy wskazano także normy czasu – jako podstawowy został wyróżniony system równoważnego czasu pracy zakładający pracę 8 h dziennie przeciętnie przez 5 dni w tygodniu. Na marginesie można dodać, że pracodawca można wprowadzić inny system pracy np., pracy zmianowej. Kodeks pracy określa także obowiązek zachowania okresów wypoczynku – 11 h na dobę i 35 h tygodniowo.

Jeśli pracownik przepracuje więcej godzin – należy mu się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (możliwe także odebranie dni wolnych w zamian).

Zatrudniony na umowę o pracę ma także zagwarantowaną przerwę w pracy, która wynosi 15 min, jeśli praca trwa co najmniej 6 godzin.

Jeśli chodzi o normy czasu pracy, okresy odpoczynku czy przerwę w wykonywaniu zlecenia, kodeks cywilny nie reguluje tych aspektów. Decydujące będą zatem ustalenia stron w tym zakresie, ale można odwołać się również do art. 304 kodeksu pracy, który reguluje zasady bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i ma zastosowanie także do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych – w tym umowy zlecenia. Oznacza to, że zleceniobiorca ma prawo do przerwy np. na posiłek, napój, chwilę odpoczynku – jednak nie musi być to przerwa w zachowaniem prawa do wynagrodzenia jak w przypadku umowy o pracę.

8. Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Kodeks pracy przewiduje pewne uprawnienia związane z rodzicielstwem – jako przykład można wskazać:

• przerwa na karmienie piersią
• zwolnienie na dziecko
• uprawnienia w zakresie czasu pracy dla rodziców dziecka do 4 r.ż.

Natomiast w zakresie umowy zlecenia zleceniobiorcy z reguły nie będą przysługiwać żadne uprawnienia związane z rodzicielstwem – oczywiście może je przewidywać sama umowa, ale kwestia ta zależeć już będzie od dobrowolnych ustaleń stron. Dodatkowym aspektem jest tutaj aspekt zasiłkowy, bowiem nie zależy on od rodzaju umowy, a od opłacanych składek – zatem jeśli za zleceniobiorcę odprowadzane są dobrowolne składki na ubezpieczenie chorobowe – może on skorzystać m.in. z zasiłku opiekuńczego na członka rodziny (np. w przypadku choroby dziecka).

9. Wynagrodzenie

W umowie o pracę wynagrodzenie będzie z reguły określone jako stała kwota tj. np. 3010 zł brutto za miesiąc pracy niezależnie czy w danym miesiącu jest 20 czy 22 dni pracujące. Ale pracodawca ma w tym zakresie swobodę, tzn., że może wprowadzić wynagrodzenie godzinowe, akordowe itp.

Natomiast w umowie zlecenia wynagrodzenie z reguły będzie godzinowe i zależeć od liczby przepracowanych godzin, ale nic nie stoi na przeszkodzie by wynagrodzenie zostało określone jako stała kwota itd. 

Na marginesie można wskazać, że w rozporządzeniu o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i minimalnej stawce godzinowej – minimalne wynagrodzenie w umowie o pracę wskazane jest jako stała kwota, a w przypadku umów cywilnoprawnych jako stawka godzinowa (np. 19,70 zł brutto za godzinę).

10. Termin płatności wynagrodzenia

W umowie o pracę termin zapłaty wynagrodzenia jest determinowany przepisami kodeksu pracy – jak wskazuje art. 85 KP wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie – z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Warto w tym zakresie wskazać, że kodeks pracy wskazuje termin maksymalny do wyboru przez pracodawcę tzn., że w umowie o pracę lub regulaminie pracy/wynagradzania musi się znaleźć postanowienie nie do którego, ale konkretnie którego dnia miesiąca będzie wypłacane wynagrodzenie (np. 5 dnia miesiąca, 10 dnia miesiąca, a nie do 10 dnia miesiąca). 

Natomiast w umowie zlecenia termin płatności wynagrodzenia może wynikać z umowy i może być dłuższy np. 25 dnia kolejnego miesiąca, a ponadto jego wypłata może zależeć od wystawienia przez zleceniobiorcę rachunku do zlecenia (zawierającego np. ilość godzin wykonywania zlecenia i kwotę do zapłaty).

11. Ochrona przed wypowiedzeniem

W stosunku pracy występuje także ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę określonym grupom pracowników. W tym zakresie trzeba przede wszystkim wskazać na zakaz wypowiadania oraz rozwiązania umowy o pracę kobietom w ciąży – niezależnie od zaawansowania ciąży tj. ochrona występuje już od pierwszego dnia ciąży. Zakaz wypowiadania umowy obowiązuje także w przypadku przebywania pracownika na zwolnieniu chorobowym.

W umowie zlecenia stosunek cywilnoprawny nie będzie chroniony przepisami prawa, oznacza to, że jeśli kobieta będąca zleceniobiorcą zajdzie w ciążę – zleceniodawca może z nią rozwiązać umowę zgodnie z umową, a ponadto, jeśli umowa ulegnie rozwiązaniu wskutek upływu okresu jej obowiązywania, nie zostanie ona w żaden sposób przedłużona do dnia porodu. Również w przypadku przebywania zleceniobiorcy na zwolnieniu chorobowym możliwe jest wypowiedzenie umowy przez zleceniodawcę – nie obowiązują bowiem tutaj przepisy, które chronią w tym przypadku przez zwolnieniem.

12. Choroba, macierzyństwo

Aspekty związane z chorobą i macierzyństwem będą się wiązały także z aspektem zasiłkowym tj. ubezpieczeniami społecznymi (ZUS). W tym zakresie trzeba na początek wskazać, że w przypadku umowy o pracę odprowadzanie wszystkich składek ZUS jest obowiązkowe, a w przypadku umowy zlecenia odprowadzenie składki na ubezpieczenie chorobowe (jedno z typów ubezpieczeń społecznych) jest dobrowolne tzn., że zleceniobiorca oświadcza czy chce je odprowadzać czy nie. Ubezpieczenie chorobowe będzie miało bezpośredni związek z aspektem zasiłkowym w razie choroby i macierzyństwa (kwestie te reguluje ustawa o świadczeniach w razie choroby i macierzyństwa).

W aspekcie zasiłkowym, jeśli odprowadzane są składki na ubezpieczenie chorobowe (a jak wskazano wyżej, w przypadku umowy o pracę będą one zawsze odprowadzane, ponieważ są obowiązkowe, a w przypadku umowy zlecenia są dobrowolne tj. możliwe jest ich odprowadzanie) – pracownikowi/zleceniobiorcy przysługuje zasiłek chorobowy w razie choroby oraz zasiłek macierzyński w razie macierzyństwa. Różnice pojawią się przede wszystkim w zakresie opisanym już w pkt 11 powyżej tj. w zakresie ochrony przed wypowiedzeniem, bowiem np. w przypadku, gdy kobieta na umowie zlecenia zajdzie w ciążę, a zleceniodawca wypowie jej umowę przed porodem – to, pomimo że odprowadzała składki na ubezpieczenie chorobowe – nie otrzyma zasiłku macierzyńskiego, ponieważ jego otrzymania zależne jest od posiadania tytułu do ubezpieczenia w dniu porodu. 

13. Zajęcie komornicze

Dopuszczalną wysokość zajęcia komorniczego w przypadku umowy o pracę regulują przepisy kodeksu pracy.

Natomiast w przypadku umowy zlecenia zastosowanie znajdą ogólne przepisy dotyczące egzekucji komorniczej zawarte w kodeksie postepowania cywilnego. 

14. Ustanie umowy

Różnice będą także zachodzić w przypadku rozwiązania umowy. Umowa pracę z reguły będzie wymagać zachowania okresu wypowiedzenia przewidzianego w kodeksie pracy (chyba, że jest to rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron lub zwolnienie dyscyplinarne). Ponadto – w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony (po nowelizacji, która jeszcze nie weszła w życie – także umowy na czas określony) wypowiedzenie umowy wymaga uzasadnienia.

W umowie zlecenie regułą jest natomiast zakończenie trwania umowy ze skutkiem natychmiastowym tj. kodeks cywilny nie przewiduje żadnego okresu wypowiedzenia. Dopiero strony mogą go ustalić między sobą i umowa może wprowadzać w tym zakresie okres wypowiedzenia np. tydzień lub miesiąc.

15. Odprawa

Kodeks pracy reguluje także kwestie odpraw pieniężnych związanych z wystąpieniem pewnego zdarzenia. I tak – np. pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia czy w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Odprawa może przysługiwać także w przypadku spełnienia przesłanek określonych w tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych (dot. pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników).

Odprawa nie przysługuje w przypadku umowy zlecenia, chyba że przewidywała ją sama umowa.

16. Prawo układowe (układ zbiorowy pracy)

Charakterystyczna dla umowy o pracę jest także możliwość zawierania zbiorowych porozumień z pracodawcą (np. układ zbiorowy pracy). Warto jednak wskazać, że zgodnie z art. 239 § 2 kodeksu pracy – takie układ może objąć także osoby „zatrudnione” na podstawie umowy cywilnoprawnej tj. m.in. umowie zlecenia.

17. Student/ uczeń a składki ZUS

Warto także wskazać, że w przypadku umowy o pracę odprowadzanie za pracownika składek na ubezpieczenie społeczne (ZUS) jest zawsze obowiązkowe – dotyczy to także uczniów lub studentów.

Odmiennie jest w przypadku umowy zlecenia, bowiem tutaj w przypadku uczniów i studentów nie odprowadza się składki na ubezpieczenia (ZUS) – ma to swoje plusy i minusy, bowiem z jednej strony uczeń/student otrzyma wyższe wynagrodzenie „na rękę”, ale z drugiej strony w przypadku choroby lub macierzyństwa nie może liczyć na zasiłek chorobowy lub odpowiednio zasiłek macierzyński.

18. Świadectwo pracy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy.

W przypadku umowy zlecenia przepisy nie regulują wydania żadnego dokumentu potwierdzającego wykonywanie umowy.

19. Zakaz konkurencji 

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, z tym, że w umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

W przypadku umowy zlecenia, oczywiście także możliwe jest ustanowienie zakazu konkurencji, z tym, że tutaj zastosowanie znajdzie wola stron i taki zakaz można dowolnie ukształtować – nie ma obowiązku wypłacania odszkodowania za pozostawanie w reżimie zakazu konkurencji.

20. Dochodzenie roszczeń z umowy

W przypadku umowy o pracę wszelkie roszczenia pracownicze np. o zapłatę odszkodowania za niezgodne z przepisami kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę czy o przywrócenie do pracy kierować należy do sądu pracy (jest to sąd rejonowy lub sąd okręgowy, ale wydział pracy).

W przypadku umowy zlecenia roszczenia z niej wynikające, np. o zapłatę wynagrodzenia czy odszkodowanie kierować będziemy do „zwykłego” sądu cywilnego (jest to sąd rejonowy lub sąd okręgowy, ale wydział cywilny).

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Jeśli umowa zlecenia wykazuje cechy stosunku pracy, możliwe jest skierowanie do sądu powództwa o ustalenie stosunku pracy. Umowa zlecania może być jednak bardzo podobna pod względem konstrukcyjnym do umowy o pracę i jest dopuszczalne (zarówno w umowie zlecenia może wystąpić obowiązek osobistego wykonywania pracy oraz odpłatność, nie jest także niedopuszczalne, aby te same obowiązki były wykonywane przez część osób na podstawie umowy o pracę, a część umowy zlecenia, gdyż żaden przepis nie zakazuje zawierania umów cywilnoprawnych, w ramach których świadczona jest praca) – dlatego kluczową granicę między umową zlecenia a umową o pracę upatruje się w podporządkowaniu, o czym będzie mowa poniżej.

Na wstępie trzeba także zaznaczyć, że orzecznictwo stoi na stanowisku, że kluczową rolę odkrywa tu także wola stron – tzn., że skoro strony zawarły umowę zlecenia, znaczy to, że obie zgodziły się na takie rozwiązanie, a ich celem było zawarcie właśnie umowy zlecenia.

O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują same zainteresowane strony w oparciu o zasadę swobody kontraktowania (art. 353¹ k.c.), kierując się przy tym nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji (por. wyrok Sądu Najwyższego I PKN 594/99). Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w jej nazwie.

Kolejnym badanym elementem jest właśnie wskazane wyżej podporządkowanie, jak wskazuje się w orzecznictwie:

jeśli strona stosunku prawnego domaga się ustalenia, iż z drugą stroną wiązała ją umowa o pracę, konieczne jest szczegółowe badanie, jakie cechy w danej umowie przeważają (dominują). W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (brak podporządkowania), nie jest możliwa ocena, że została zawarta umowa o pracę. Nie można mówić o stosunku pracy, gdy w umowie wiążącej strony dominują cechy charakterystyczne dla umów cywilnoprawnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 256/00)

Cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2005 r., I UK 68/05).

Potencjalna możliwość kierowania pracą zleceniobiorcy nie oznacza wykonywania jej pod nadzorem (wyrok Sądu Najwyższego II PK 153/14)

Podporządkowaniu pracownika kierownictwu pracodawcy, w procesie świadczenia pracy, stanowi swoistą linię demarkacyjną, pozwalającą na wyróżnienie elementu konstrukcyjnego stosunku pracy. W doktrynie przyjęto stanowisko, że na podporządkowanie pracownika składa się kierownictwo podmiotu zatrudniającego oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca wykonywania pracy. Przyjmując takie założenie można twierdzić, że termin “kierownictwo” odnajduje się jedynie w zakresie świadczenia pracy (np. brak konieczności uzyskania zgody przełożonego, na opuszczanie miejsca pracy, przemawia za realizacją zobowiązania w ramach umowy cywilnoprawnej) – wyrok Sądu Najwyższego II PK 153/14

Jak wynika z powyższego, nie zawsze będzie możliwe skuteczne dochodzenie ustalenia stosunku pracy, nawet, jeśli wykonywana umowa zlecenia wykazuje wysokie podobieństwo do umowy o pracę. 

podstawa prawna:

art. 18, art. 30, art. 81, art. 84, art. 92¹, art. 93, art. 97, art. 101¹, art. kodeksu pracy, art. 736 kodeksu cywilnego